Artigo de Livro: Capacitação para a Gestão por Competências

segunda-feira, 9 de fevereiro de 2009

LEVY, Evelyn; DRAGO, Pedro Aníbal (Org.). Gestão Pública no Brasil Contemporâneo: Capacitação para a Gestão por Competências. São Paulo: Fundap, 2005.



Competência: Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, relacionados a desempenho superior em determinadas atividades, o que significa agregar valor. Ela é identificada por meio de comportamentos observáveis resultando na conjunção de três variáveis:

Saber Fazer: Conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para realizar um determinado trabalho;
Querer Fazer: Motivações, iniciativas e vontade;
Poder Fazer: Recursos necessários, liberdade para trabalhar.


OS OITO MAIORES DESAFIOS QUE AS ORGANIZAÇÕES ENFRENTAM.

Globalização: Culturas diversas, movimentação de empregados pelo mundo, produtos globais, etc.
Sensibilidade ao consumidor: Relacionamento com fornecedores, vendedores, busca por decisão imediata, etc.
Desafio de alcance no crescimento sem aumentar os custos;
Mudança de parâmetros: Para evitar de desaprender o que se aprendeu em um dia, o grande desafio para as organizações é a proximidade do discurso e da prática;
Tecnologia: Fontes de dados compartilhados, uso e fluxo da informação, redefinir modo e lugar de trabalho;
Atração, retenção e mensuração do capital intelectual: Competir pelo melhor talento, formas de obtenção de aprendizado rápido e elevar o nível de liderança (trabalho em equipe e corpo administrativo descentralizado);
Transformação e não-reversão:
· Reversão: Processos de “downsizing”, fusões, reengenharia, etc.
· Transformação: Alteração da imagem fundamental da organização, firmar uma identidade para empregados e para o mercado.
Foco na capacidade: A capacidade organizacional é o princípio da vantagem competitiva. Para desenvolver a capacidade é preciso:
Confiabilidade
Abolição das fronteiras hierárquicas
Flexibilidade e mudança
Aprendizagem

Gestão por Competências: Processo de identificação, desenvolvimento e gestão de conhecimentos, atitudes e habilidades, resultando o desempenho superior da organização.
Atende de forma ágil a necessidade de desenvolver novas competências;
As pessoas são a chave do sucesso (pressuposto da gestão por competências)

As competências de uma organização são divididas em:

Competências Essenciais (Corporativa): Competências corporativas que sustentam a imagem da organização no mercado em que a atua (clientes, fornecedores, acionistas, etc.);

Competências Funcionais (Técnicas): Conhecimentos, habilidades e atitudes voltados a atividades e processos dentro da organização;

Competências Genéricas (Comportamentais): Composta por competências voltadas ao comportamento do indivíduo. São conhecimentos, habilidades e atitudes que precisam ser adquiridos por todos os colaboradores de forma individual.


As competências dos colaboradores (funcionais e genéricas) sob o processo de avaliação visam ao fortalecimento das competências essenciais. Desenvolvendo as competências individuais, desenvolvem-se conseqüentemente as competências corporativas.

A gestão por competências, ao final do processo de avaliação, existe uma etapa de desenvolvimento em função dos “gaps” ou desvios de competência, isto é, planejar e implementar ações de desenvolvimento direcionadas a suprir as necessidades de cada colaborador, identificadas no processo de avaliação.

Sendo assim, no “output” do processo, é identificado:

Condições para planejar carreiras e promoções;
Comparativos de candidato e vaga nos processos seletivos internos.

A gestão por competências é muito mais que uma estratégia de Recursos Humanos, mas também um processo de troca, em que a organização desenvolve seus colaboradores e os colaboradores desenvolvem a organização.